OpenLobby.EU
Explore

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry

JHL

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL on Suomen kolmanneksi suurin ammattiliitto.

Lobbying Activity

Meeting with Eero Heinäluoma (Member of the European Parliament)

8 Aug 2025 · Kulttuuritapahtuma

Meeting with Maria Ohisalo (Member of the European Parliament)

9 Apr 2025 · Social and Healthcare sector

Meeting with Li Andersson (Member of the European Parliament, Committee chair) and Tehy ry

8 Apr 2025 · Labour market and health politics

Meeting with Eero Heinäluoma (Member of the European Parliament)

14 Aug 2024 · Ajankohtaisaiheet

Meeting with Maria Ohisalo (Member of the European Parliament)

7 Aug 2024 · Trade unions

Meeting with Elzbieta Lukaniuk (Cabinet of Commissioner Adina Vălean)

21 May 2024 · Rail market opening, including in the context of rail personnel. Information on rail files in preparation – train driver directive and ticketing

Meeting with Eero Heinäluoma (Member of the European Parliament)

9 Mar 2024 · Ajankohtaisaiheet

Response to Sustainable corporate governance

23 May 2022

The Trade Union for the Public and Welfare Sectors JHL is the largest trade union for the welfare sector in Finland. JHL has about 165 000 members, and it unites the professionals working in municipalities, for the Finnish state and in private welfare services. JHL welcomes the Commission proposal for a directive that sets for the first time an EU framework on Corporate Sustainability Due Diligence. This directive could represent a landmark step towards minimizing the adverse impacts of unsustainable business practices on workers, communities and the environment worldwide. Importantly, the directive also has the potential to considerably advance corporate accountability and access to justice for victims of corporate human rights abuse. The proposal contains many ambitious elements, including corporate duty to conduct human rights and environmental due diligence with a view to addressing adverse impacts in the full value chain, obligation to adopt a climate transition plan, and provisions on public enforcement and civil liability. However, the proposal also includes components that risk undermining its effectiveness and impacts. These include, for example, the limited company scope, the novel concept of “established business relationships” which is used to limit the scope of due diligence requirements, heavy reliance on contractual assurances, cascading and third-party verification, absence of an explicit duty to reduce climate impacts and to implement the climate transition plan, as well as a lack of provisions on fair distribution of burden of proof in civil cases. These shortcomings should be addressed during the legislative process for the directive to reach its potential and truly become the game changer it is intended to be. JHL also regrets to see that the proposal contains only a very limited role for trade unions. The proposal provides for a restricted consultation with a selection of stakeholders, and such a consultation is only provided for “where relevant” and with “stakeholders” and/or (certain) civil society organisations. The definition of stakeholders does not refer to trade union and workers’ representatives. The proposal should recognize more clearly the necessary role of trade unions and the mandatory involvement of trade unions in the planning, implementation and monitoring of due diligence plans. We encourage the co-legislators to include a strong and proactive trade union involvement throughout the whole process of due diligence.
Read full response

Response to Strengthening the principle of equal pay between men and women through pay transparency

1 Jul 2021

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL on Suomen kolmanneksi suurin ammattiliitto. Liiton lähes 200 000 jäsentä työskentelevät kunnissa, valtiolla, seurakunnissa ja yksityisissä hyvinvointipalveluissa. JHL kannattaa palkka-avoimuutta ja pitää palkka-avoimuuden lisäämistä EU-tason lainsäädännöllä tehokkaana keinona edistää samapalkkaisuutta. Ilman riittäviä tietoja työpaikalla ei ole mahdollista löytää perusteettomia palkkaeroja ja vaatia niiden korjaamista. JHL pitää tärkeänä, että direktiivi kattaa sekä julkisen että yksityisen sektorin työpaikat. Lisäksi haluamme lausua näkemyksemme direktiiviesityksen seuraavista kohdista: MÄÄRITELMÄT (art. 3) Määritelmiin on lisättävä ‘samanarvoinen työ’, joka on määriteltävä kuten artiklassa 4(3) sekä sukupuolineutraalien kriteerien perusteella. ’Työntekijäryhmä’ tulee työnantajan ryhmitellä yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. ’Työntekijöiden edustajat’ on määriteltävä tarkemmin siten, että niillä tarkoitetaan ammattiliittojen osoittamia tai henkilöstön vapaasti (ilman työnantajan kontrollia) valitsemia edustajia kunkin jäsenmaan sääntöjen tai käytäntöjen mukaan. Työntekijöiden oikeutta järjestäytyä ammattiliittoon ja neuvotella työehdoista on kunnioitettava. SAMA JA SAMANARVOINEN TYÖ (art. 4) Työmarkkinaosapuolten on oltava mukana otettaessa käyttöön artiklassa 4(2) mainittuja (sukupuolineutraaleja) työn arvioinnin välineitä tai menetelmiä. Artiklassa 4(4) mainitussa saman tai samanarvoisen työn arvioinnissa on voitava käyttää vertailukohteita myös muilta sektoreilta ja työnantajilta, ja vertailukohteen määrittely on tehtävä työnantajan ja työntekijöiden edustajien yhteisessä prosessissa. PALKANMUODOSTUS- JA URAKEHITYSPOLITIIKAN LÄPINÄKYVYYS (art. 6) Artiklassa 6 työnantajan on annettava kuvaus palkkausta ja urakehitystä koskevista kriteereistä työntekijöiden lisäksi myös työntekijöiden edustajille. TIEDONSAANTIOIKEUS (art. 7) Työntekijän oikeuteen saada tietoa yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista on liitettävä oikeus saada tietoa siitä, kuinka palkkatasot määritellään (mukaan lukien käytössä oleva työn vaativuuden arvioinnin tai työn luokittelun järjestelmä). Myös työntekijöiden edustajilla on oltava oikeus saada tietoa siitä, miten palkka määritellään kunkin työntekijäryhmän kohdalla. Työntekijöitä ei saa missään olosuhteissa estää ilmoittamasta vapaaehtoisesti eikä välittämästä tietoa palkoista ja niiden määrittelystä ammattiliittoonsa. NAIS- JA MIESPUOLISTEN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKKAEROISTA RAPORTOINTI (art. 8) Raportointivelvollisuus palkkaeroista on laajennettava koskemaan työnantajia, joilla on vähintään 10 työntekijää (250 työntekijän sijasta). Työnantajan johdon lisäksi myös työntekijöiden edustajien on vahvistettava tietojen oikeellisuus. Menetelmät, joilla lasketaan palkkaero, mediaanipalkkaero ja keskipalkkataso, on sovittava yhdessä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa. Työnantajan on pyydettäessä toimitettava kohdassa 1(g) mainitut tiedot työsuojeluviranomaisen ja tasa-arvoelimen lisäksi myös ammattiliitoille. Työantajien on toimitettava organisaatiostaan kohdassa g) mainitut tiedot keskipalkkatasoista työntekijäryhmittäin, sukupuolen mukaan jaoteltuina ja siten, että niistä ilmenee peruspalkka ja erilaiset palkanlisät. YHTEINEN PALKKA-ARVIOINTI (art. 9) Kuten raportointi, on myös yhteinen palkka-arviointi ulotettava koskemaan työnantajia, joilla on vähintään 10 työntekijää (250 työntekijän sijasta). TIETOSUOJA (art. 10) Kohdassa 1 mainittua asetusta (EU) 2016/679 ei saa käyttää minkään sellaisen tiedon epäämiseen, jota tarvitaan sukupuolten palkkatasa-arvoon liittyvien oikeuksien ja velvollisuuksien täytäntöönpanoon.
Read full response

Response to Strengthening the principle of equal pay between men and women through pay transparency

24 Jan 2020

Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n näkemys palkka-avoimuusdirektiivin tarpeellisuudesta JHL ry pitää aloitetta erittäin tärkeänä. Naisten ja miesten palkkaerojen kaventamiseksi on ryhdyttävä pikaisesti tehokkaisiin toimenpiteisiin. Palkkatietämyksellä on tärkeä rooli niin samapalkkaisuuden etenemisessä kuin palkkasyrjinnän havaitsemisessakin. JHL ry:n mielestä palkkaerojen vähentämiseksi palkka-avoimuus tulee ulottaa koskemaan kaikkia sektoreita sekä niin työntekijöiden, toimihenkilöiden kuin johdonkin palkkoja. Lisäksi palkka-avoimuuden tulee koskea kaikkia palkanosia (kaikkia rahanarvoisia etuuksia). Tärkeää on määritellä myös samanarvoinen työ, jotta palkkoja voidaan paremmin vertailla. Oikeusvarmuutta tulee lisätä siten, että perusteettomat palkkaerot voidaan nopeasti ja kustannustehokkaasti selvittää. Tämä edellyttää matalan kynnyksen oikeussuojakeinojen lisäämistä. Myös todistustaakkasäännöksiä on aiheellista kehittää oikeusvarmuuden lisäämiseksi. Jos täyttä palkkaavoimuutta ei säädetä, tulee ainakin laajentaa työntekijän oikeutta saada verrokkien palkkatietoja sekä työntekijöiden edustajien tiedonsaantioikeutta palkkasyrjinnän selvittämiseksi.
Read full response